Praca zdalna na stałe wpisała się w krajobraz polskiego rynku pracy. Od 7 kwietnia 2023 roku obowiązują przepisy Kodeksu pracy, które precyzyjnie regulują zasady jej wykonywania. Aktualnie po okresie boomu związanego z pracą zdalną wielu pracodawców z różnych przyczyn rozważa ograniczenie tej formy pracy. Czy jest to możliwe i w jakim zakresie? Odpowiedź zależy od podstaw prawnych, na których oparto pracę zdalną w u danego pracodawcy.
Praca zdalna uregulowana w porozumieniu uzgodnionym ze związkami zawodowymi
Jeśli zasady pracy zdalnej zostały określone w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, ich zmiana – w tym ograniczenie – wymaga ponownych uzgodnień. Pracodawca nie może jednostronnie zmienić warunków pracy zdalnej, ponieważ regulamin stanowi wewnętrzne źródło prawa pracy
W praktyce oznacza to konieczność:
Dopiero po zakończeniu tego procesu możliwe jest wprowadzenie nowych zasad, np. ograniczenie liczby dni pracy zdalnej lub całkowity powrót do biura.
W praktyce oznacza to konieczność:
- przedstawienia projektu zmian związkom zawodowym,
- przeprowadzenia konsultacji,
- uwzględnienia uwag strony społecznej.
Dopiero po zakończeniu tego procesu możliwe jest wprowadzenie nowych zasad, np. ograniczenie liczby dni pracy zdalnej lub całkowity powrót do biura.
Praca zdalna w regulaminie – brak związków zawodowych
W firmach, gdzie nie działają związki zawodowe, pracodawca ustala regulamin pracy zdalnej po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi zgodnie z przyjętą procedurą.
Ograniczenie pracy zdalnej również wymaga:
Ograniczenie pracy zdalnej również wymaga:
- przedstawienia projektu zmian przedstawicielom pracowników,
- zebrania ich opinii,
- formalnego wdrożenia nowego regulaminu.
Warto pamiętać, że zarówno porozumienie w sprawie zasad wykonywania pracy zdalnej, jak i regulamin należą do źródeł prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. Oparte są bowiem na ustawie i określają prawa oraz obowiązki stron stosunków pracy. Nie można ich zmienić bez zachowania odpowiedniej procedury.
Praca zdalna przewidziana w umowie o pracę
Jeśli praca zdalna została uzgodniona indywidualnie z pracownikiem – np. w umowie o pracę lub w aneksie – jej ograniczenie wymaga zmiany warunków zatrudnienia. Oznacza to konieczność:
W przypadku wypowiedzenia warunków, pracownikowi przysługuje okres wypowiedzenia, a odmowa przyjęcia nowych warunków może skutkować rozwiązaniem umowy. W tym przypadku warto być ostrożnym i dokładnie przeanalizować sytuację. Może się bowiem okazać, że do rozwiązania stosunku pracy dojdzie z przyczyn nie dotyczących pracownika, co w konsekwencji mogłoby skutkować koniecznością wypłaty odprawy.
- zawarcia porozumienia zmieniającego,
- albo wypowiedzenia warunków pracy i płacy (art. 42 Kodeksu pracy).
W przypadku wypowiedzenia warunków, pracownikowi przysługuje okres wypowiedzenia, a odmowa przyjęcia nowych warunków może skutkować rozwiązaniem umowy. W tym przypadku warto być ostrożnym i dokładnie przeanalizować sytuację. Może się bowiem okazać, że do rozwiązania stosunku pracy dojdzie z przyczyn nie dotyczących pracownika, co w konsekwencji mogłoby skutkować koniecznością wypłaty odprawy.
Szczególna sytuacja uprzywilejowanych pracowników
Kodeks pracy przewiduje grupy pracowników, których wnioski o pracę zdalną są dla pracodawcy wiążące. Należą do nich m.in.:
Pracodawca może odmówić pracy zdalnej tylko wtedy, gdy jest to niemożliwe ze względu na organizację pracy lub charakter obowiązków. Odmowa musi być uzasadniona i przekazana pracownikowi w formie pisemnej w ciągu 7 dni.
Co istotne – pracodawca nie może jednostronnie cofnąć zgody na pracę zdalną dla tych pracowników, chyba że wystąpią powyższe przesłanki.
- pracownice w ciąży,
- rodzice dzieci do 4 roku życia,
- rodzice dzieci z orzeczeniem o niepełnosprawności,
- osoby opiekujące się niepełnosprawnym członkiem rodziny.
Pracodawca może odmówić pracy zdalnej tylko wtedy, gdy jest to niemożliwe ze względu na organizację pracy lub charakter obowiązków. Odmowa musi być uzasadniona i przekazana pracownikowi w formie pisemnej w ciągu 7 dni.
Co istotne – pracodawca nie może jednostronnie cofnąć zgody na pracę zdalną dla tych pracowników, chyba że wystąpią powyższe przesłanki.
Podsumowanie
Ograniczenie pracy zdalnej jest możliwe, ale wymaga zachowania odpowiednich procedur – zależnych od formy, w jakiej praca zdalna została wdrożona. W przypadku porozumień lub regulaminów – konieczne są konsultacje ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników. W przypadku umów – zmiana warunków zatrudnienia. Szczególną ochroną objęci są uprzywilejowani pracownicy, których wnioski o pracę zdalną mają charakter wiążący.
Jeśli Twoja firma rozważa zmianę modelu pracy, warto skonsultować się z dobrym prawnikiem – nie tylko w celu zgodności z przepisami, ale także dla zapewnienia transparentności i dobrych relacji z zespołem.
Zapraszam do kontaktu.
Jeśli Twoja firma rozważa zmianę modelu pracy, warto skonsultować się z dobrym prawnikiem – nie tylko w celu zgodności z przepisami, ale także dla zapewnienia transparentności i dobrych relacji z zespołem.
Zapraszam do kontaktu.
Zachęcam do zapoznania się z innymi artykułami dotyczącymi prawa pracy:
- Likwidacja stanowiska pracy krok po kroku
- Zwolnienie z pracy w stylu Elona Muska
- Zwolnienie z pracy z powodu siły wyższej a urlop na żądanie
- Regulamin wynagradzania – jak skutecznie i prawidłowo dokonać zmiany
- Umowa B2B a prawa do utworu stworzonego przez pracownika
- Mobbing w pracy – czym jest i jak mu zapobiegać
- Ostatni dzwonek na wdrożenie ustawy o ochronie sygnalistów