O mobbingu wiele już napisano, jednak to negatywne zjawisko społeczne wciąż występuje, więc edukacji w tej kwestii nigdy nie za dużo. Dzisiaj przyjrzymy się temu powracającemu jak bumerang tematowi. W artykule znajdziecie przykłady zachowań mobbingowych, informacje o roszczeniach przysługujących pracownikowi oraz informację dlaczego zapobieganie mobbingowi jest tak ważne z perspektywy pracodawcy.
Co to jest mobbing i czym różni się od tzw. zachowań mobbingowych?
Zgodnie z definicją zawartą w kodeksie pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Wyróżniamy w tej definicji kilka elementów:
W związku z tym, że stwierdzenie mobbingu wymaga zaistnienia wszystkich ww. elementów, nie każda nieprawidłowa sytuacja w pracy może zostać uznana za mobbing. Mogą bowiem zaistnieć pewne pojedyncze negatywne zachowania lub działania, tzw. zachowania mobbingowe, które jednak, z uwagi na swój jednorazowy lub sporadyczny charakter, czy też brak określonego skutku, nie mogą zostać uznane za mobbing (mogą natomiast stanowić naruszenie dóbr osobistych). Takie negatywne zachowania nie muszą być sprzeczne z prawem, musi je jednak cechować pewna naganność czy brak usprawiedliwienia w normach moralnych lub społecznych. Zadaniem pracodawcy jest wychwytywanie takich zachowań mobbingowych i odpowiednie dyscyplinowanie ich sprawcy. Więcej o sposobach prewencji w dalszej części artykułu.
- przejawy mobbingu: działania i zachowania (a więc też pewnego rodzaju zaniechania) polegające na nękaniu lub zastraszaniu pracownika;
- kogo dotyczy: mobbing dotyczy pracownika lub jest przeciwko pracownikowi skierowany;
- czas trwania: negatywne zachowania muszą być długotrwałe i uporczywe;
- skutki mobbingu: zaniżona ocena przydatności zawodowej pracownika, poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wręcz wyeliminowanie go z zespołu.
W związku z tym, że stwierdzenie mobbingu wymaga zaistnienia wszystkich ww. elementów, nie każda nieprawidłowa sytuacja w pracy może zostać uznana za mobbing. Mogą bowiem zaistnieć pewne pojedyncze negatywne zachowania lub działania, tzw. zachowania mobbingowe, które jednak, z uwagi na swój jednorazowy lub sporadyczny charakter, czy też brak określonego skutku, nie mogą zostać uznane za mobbing (mogą natomiast stanowić naruszenie dóbr osobistych). Takie negatywne zachowania nie muszą być sprzeczne z prawem, musi je jednak cechować pewna naganność czy brak usprawiedliwienia w normach moralnych lub społecznych. Zadaniem pracodawcy jest wychwytywanie takich zachowań mobbingowych i odpowiednie dyscyplinowanie ich sprawcy. Więcej o sposobach prewencji w dalszej części artykułu.
Kogo dotyczy mobbing? Pracownik, czyli kto?
O mobbingu mówimy wyłącznie w ramach stosunku prawno-pracowniczego, ponieważ mobbing, jako negatywne zjawisko, został opisany w kodeksie pracy. O mobbingu nie mówimy zatem przy cywilnoprawnych formach zatrudnienia, takich jak umowa zlecenia, czy umowa o dzieło lub współpraca B2B (tzw. samozatrudnienie).
Zastrzec jednak należy, że o tym czy mamy do czynienia ze stosunkiem pracy nie decyduje nazwa umowy, ale treść łączącego strony stosunku prawnego. Stosunek pracy od innych stosunków, w ramach których może być wykonywana praca, odróżniają następujące cechy:
Wymienione elementy powinny wystąpić łącznie, choć czasami bywa i tak, że zawarta przez strony umowa zawiera cechy zarówno umowy o pracę, jak i umowy cywilnej. Wówczas decydujące znaczenie będzie miało to, które z tych cech mają charakter przeważający. Jeżeli nie da się jednoznacznie stwierdzić przeważających cech ani stosunku pracy, ani stosunku cywilnoprawnego, to o rodzaju zawartej umowy decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, wówczas może być brana pod uwagę także sama nazwa umowy.
Zatem o mobbingu, możemy mówić także w sytuacji, gdy strony zawarły umowę nazwaną np. umową zlecenia, ale w warunkach, które wskazują, że tak naprawdę łączy je stosunek pracy.
Zastrzec jednak należy, że o tym czy mamy do czynienia ze stosunkiem pracy nie decyduje nazwa umowy, ale treść łączącego strony stosunku prawnego. Stosunek pracy od innych stosunków, w ramach których może być wykonywana praca, odróżniają następujące cechy:
- osobisty charakter świadczenia pracy (brak możliwości posłużenia się inną osobą przy wykonywaniu danej pracy),
- podporządkowanie pracownika pracodawcy, kierownictwo pracodawcy, a więc możliwość wydawania wiążących poleceń pracownikowi,
- wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy w miejscu i czasie przez niego wskazanym,
- ryzyko związane z zatrudnieniem po stronie pracodawcy,
- odpłatny charakter zatrudnienia.
Wymienione elementy powinny wystąpić łącznie, choć czasami bywa i tak, że zawarta przez strony umowa zawiera cechy zarówno umowy o pracę, jak i umowy cywilnej. Wówczas decydujące znaczenie będzie miało to, które z tych cech mają charakter przeważający. Jeżeli nie da się jednoznacznie stwierdzić przeważających cech ani stosunku pracy, ani stosunku cywilnoprawnego, to o rodzaju zawartej umowy decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, wówczas może być brana pod uwagę także sama nazwa umowy.
Zatem o mobbingu, możemy mówić także w sytuacji, gdy strony zawarły umowę nazwaną np. umową zlecenia, ale w warunkach, które wskazują, że tak naprawdę łączy je stosunek pracy.
Fakt, że mobbing ma dotyczyć pracownika nie jest równoznaczne ze stwierdzeniem, że mobberem może być tylko pracodawca lub przełożony, a osobą mobbingowaną podwładny. Mobbing w pracy może przejawiać się bowiem również na stanowiskach równorzędnych lub w stosunku do przełożonego.
Długotrwały i uporczywy, czyli jaki? Jak długo pracownik musi być poddawany negatywnym działaniom, aby można było stwierdzić mobbing w pracy?
Jedną z konstytutywnych cech mobbingu jest długotrwałość i uporczywość (co wg definicji sjp.pwn.pl oznacza działanie utrzymujące się długo lub ciągle powtarzające się). Sąd Najwyższy wskazuje, iż długotrwałość zjawiska musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie da się zatem określić minimalnego okresu nękania czy poniżania pracownika, aby można było z całą pewnością stwierdzić, że mamy do czynienia z mobbingiem. Oceny tej z pewnością można dokonywać przez pryzmat momentu wystąpienia skutków negatywnych zachowań, a także stopnia nasilenia tych działań.
Skutki mobbingu
Skutki mobbingu to według kodeksu pracy zaniżona ocena przydatności zawodowej pracownika, poniżenie lub ośmieszenie pracownika wśród współpracowników, izolowanie go lub wręcz wyeliminowanie go z zespołu. Jednak osoby poddane mobbingowi w pracy mogą doświadczać również nadmiernego poirytowania albo przygnębienia, zniechęcenia czy apatii. Może pojawić się poczucie winy albo zaburzenia lękowe. Bywa, że skutkiem mobbingu jest nawet depresja. Ofiary mobbingu często skarżą się również na inne dolegliwości, takie jak: częste bóle głowy, wymioty czy zaburzenia snu. Rozstrój zdrowia jest bardzo częstym skutkiem mobbingu. W efekcie niezbędna okazuje się psychoterapia lub farmakoterapia.
O tym, czy faktycznie mamy do czynienia z mobbingiem decyduje jednak ocena obiektywna. Subiektywne odczucia osoby pokrzywdzonej nie mogą mieć w tym względzie decydującego znaczenia każdy z nas ma bowiem inną wrażliwość. Bywa, że osoba nadmiernie wrażliwa, wszelkie konstruktywne uwagi kierowane pod jej adresem, a dotyczące jej pracy będzie traktowała jako przejaw mobbingu, co niekoniecznie byłoby obiektywnie uzasadnione.
O tym, czy faktycznie mamy do czynienia z mobbingiem decyduje jednak ocena obiektywna. Subiektywne odczucia osoby pokrzywdzonej nie mogą mieć w tym względzie decydującego znaczenia każdy z nas ma bowiem inną wrażliwość. Bywa, że osoba nadmiernie wrażliwa, wszelkie konstruktywne uwagi kierowane pod jej adresem, a dotyczące jej pracy będzie traktowała jako przejaw mobbingu, co niekoniecznie byłoby obiektywnie uzasadnione.
Przykłady mobbingu
Sąd Okręgowy we Wrocławiu w jednym z wyroków (Wyrok SA we Wrocławiu z 27.09.2012 r., III APa 27/12 ) wskazał następujące przykłady mobbingu: ciągłe przerywanie wypowiedzi, reagowanie krzykiem, ciągłe krytykowanie i upominanie, upokarzanie, stosowanie pogróżek, unikanie rozmów, niedopuszczanie do głosu, ośmieszanie, ograniczenie możliwości wyrażania własnego zdania, nieformalne wprowadzenie zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwienie komunikacji z innymi, a także powierzanie prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięcie od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucanie pracą lub niedawanie żadnych zadań lub ich odbieranie. Inne przykłady to ograniczanie dostępu do informacji lub zasobów potrzebnych do wykonywania pracy, nadmierna kontrola i nadzór, słowne i werbalne ataki, sabotaż zawodowy polegający na celowym utrudnianiu lub niszczeniu pracy danej osoby poprzez działania, które uniemożliwiają jej skuteczne wykonywanie obowiązków. To jest oczywiście lista niewyczerpująca. Przykładów mobbingu może być znacznie więcej, kreatywność mobberów jest bowiem niezwykle duża.
Gdzie zgłosić mobbing w pracy?
Jeżeli jesteśmy podmiotem lub świadkiem zachowań mobbingowych, najlepiej od razu to zgłosić. W zakładach pracy często funkcjonują specjalnie wyznaczone komisje ds. mobbingu, a jeżeli takiej komisji nie ma, zgłoszenia można dokonać do działu HR lub do bezpośredniego przełożonego (o ile to nie on jest mobberem).
Roszczenia pracownika związane z mobbingiem
To pracodawca odpowiada za wystąpienie zjawiska mobbingu w pracy i niezależnie od tego czy sam jest mobberem, czy też jest nim innym pracownik.
Jak udowodnić mobbing? Pracownik, który chce to uczynić musi w sądzie wykazać zaistnienie wszystkich wskazanych na wstępie elementów mobbingu, tj. musi wykazać jakie zachowania miały miejsce, fakt, że były nakierowane przeciwko niemu, że miały charakter uporczywi i długotrwały oraz skutki, które te zachowania wywołały.
Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, a jeżeli na skutek mobbingu pracownik doznał rozstroju zdrowia, może dochodzić dodatkowo zadośćuczynienia.
Pracownik, który doświadczył mobbingu może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym (bez wypowiedzenia) wskazując jako przyczynę właśnie mobbing. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
Pracownik może też wystąpić z różnego rodzaju roszczeniami opartymi na przepisach kodeksu cywilnego, albowiem mobbing może stanowić naruszenie dóbr osobistych pracownika. Tu pracownikowi przysługuje szeroki wachlarz możliwości począwszy od żądania ustalenia, że w ogóle mobbing miał miejce (celem ustalenia odpowiedzialności na przyszłość), przez żądanie zaniechania naruszeń, naprawienie szkody, aż po zadośćuczynienie.
Jak udowodnić mobbing? Pracownik, który chce to uczynić musi w sądzie wykazać zaistnienie wszystkich wskazanych na wstępie elementów mobbingu, tj. musi wykazać jakie zachowania miały miejsce, fakt, że były nakierowane przeciwko niemu, że miały charakter uporczywi i długotrwały oraz skutki, które te zachowania wywołały.
Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, a jeżeli na skutek mobbingu pracownik doznał rozstroju zdrowia, może dochodzić dodatkowo zadośćuczynienia.
Pracownik, który doświadczył mobbingu może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym (bez wypowiedzenia) wskazując jako przyczynę właśnie mobbing. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
Pracownik może też wystąpić z różnego rodzaju roszczeniami opartymi na przepisach kodeksu cywilnego, albowiem mobbing może stanowić naruszenie dóbr osobistych pracownika. Tu pracownikowi przysługuje szeroki wachlarz możliwości począwszy od żądania ustalenia, że w ogóle mobbing miał miejce (celem ustalenia odpowiedzialności na przyszłość), przez żądanie zaniechania naruszeń, naprawienie szkody, aż po zadośćuczynienie.
Jakie są sposoby zapobiegania mobbingowi?
Pracodawca ma ustawowy obowiązek zapobiegania mobbingowi. Może to uczynić na wiele sposobów, np. poprzez:
Skuteczna profilaktyka jest zawsze lepsza niż leczenie choroby. Stosując właściwe metody pracodawca może skutecznie eliminować mobbing w pracy. Może zapobiegać rozstrojowi zdrowia pracownika, co niewątpliwie ma pozytywne przełożenie nawet na pracodawcę, przekłada się to bowiem na niższą absencję pracownika oraz wyższą wydajności jego pracy. Wszyscy jesteśmy świadomi faktu, że w dobrej atmosferze, lepiej się pracuje.
Skuteczne zapobieganie mobbingowi ma także bardzo praktyczny przejaw dla pracodawcy w postaci możliwości podjęcia skutecznej obrony w procesie dotyczącym mobbingu. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi ma jest bowiem charakter obowiązku starannego działania, a nie obowiązku rezultatu. Pracodawca nie jest więc zobowiązany do osiągnięcia rezultatu w postaci całkowitego wyeliminowania mobbingu. Jego odpowiedzialność związana jest z dłożeniem należytych starań, aby mobbingowi przeciwdziałać. Wystarczy zatem, aby w procesie pracodawca wykazał, iż takich starań dołożył, a mobbing wystąpił pomimo tego (np. poddany mobbingowi pracownik nie zgłosił niepożądanych zachowań, choć pracodawca taką możliwość zapewnił lub mobber dopuścił się mobbingu, choć był przeszkolony w tym zakresie).
- wprowadzenie polityki antymobbingowej,
- umożliwienie, a wręcz nakazanie pracownikom dokonywania zgłoszeń zaobserwowanych zachowań mobbingowych,
- szkolenie pracowników,
- wprowadzeni cyklicznie powtarzalnych ankiet pracowniczych (nawet anonimowych),
- wyciąganie konsekwencji w stosunku do mobberów (począwszy od kar dyscyplinarnych, na zwolnieniu dyscyplinarnym skończywszy).
Skuteczna profilaktyka jest zawsze lepsza niż leczenie choroby. Stosując właściwe metody pracodawca może skutecznie eliminować mobbing w pracy. Może zapobiegać rozstrojowi zdrowia pracownika, co niewątpliwie ma pozytywne przełożenie nawet na pracodawcę, przekłada się to bowiem na niższą absencję pracownika oraz wyższą wydajności jego pracy. Wszyscy jesteśmy świadomi faktu, że w dobrej atmosferze, lepiej się pracuje.
Skuteczne zapobieganie mobbingowi ma także bardzo praktyczny przejaw dla pracodawcy w postaci możliwości podjęcia skutecznej obrony w procesie dotyczącym mobbingu. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi ma jest bowiem charakter obowiązku starannego działania, a nie obowiązku rezultatu. Pracodawca nie jest więc zobowiązany do osiągnięcia rezultatu w postaci całkowitego wyeliminowania mobbingu. Jego odpowiedzialność związana jest z dłożeniem należytych starań, aby mobbingowi przeciwdziałać. Wystarczy zatem, aby w procesie pracodawca wykazał, iż takich starań dołożył, a mobbing wystąpił pomimo tego (np. poddany mobbingowi pracownik nie zgłosił niepożądanych zachowań, choć pracodawca taką możliwość zapewnił lub mobber dopuścił się mobbingu, choć był przeszkolony w tym zakresie).
Wykazując należytą staranność w profilaktyce antymobbingowie, pracodawca może się więc zwolnić z odpowiedzialności.
Jeśli potrzebujesz porady z zakresu mobbingu kliknij Prawo pracy, aby umówić się na rozmowę lub spotkanie.
Polecam również inne artykuły z zakresu prawa pracy: