mobbing, dyskryminacja, nowe przepisy

Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie Kodeksu pracy to jedna z ważniejszych nowelizacji prawa pracy ostatnich lat. Nowe przepisy wejdą w życie 5 listopada 2026 r. Pracodawcy mają następnie 6 miesięcy, tj. do 5 maja 2027 r. na wdrożenie nowych regulaminów i procedur.

Nowelizacja odpowiada na wieloletnie postulaty doktryny i praktyki: dotychczasowe przepisy były krytykowane za nadmierną zawiłość definicji mobbingu, co skutkowało niską skutecznością dochodzenia roszczeń przez pracowników. Badania pokazują, że aż 52% pracowników uważa, że doświadczyło mobbingu przynajmniej raz, a 15% było jego regularną ofiarą. Tymczasem liczba skutecznie dochodzonych roszczeń pozostawała na niskim poziomie właśnie z uwagi na trudność dowodową przy starych przepisach.

Zmiany są istotne zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawców. Nowe przepisy upraszczają definicje, wprowadzają nowe formy ochrony i – co kluczowe – nakładają na pracodawców skonkretyzowane, aktywne obowiązki prewencyjne. Poniżej omówione zostały najważniejsze zmiany w podziale na pięć obszarów tematycznych.

NOWA DEFINICJA MOBBINGU

Do tej pory definicja mobbingu zawarta w art. 94³ Kodeksu pracy wymagała wykazania aż kilku przesłanek jednocześnie: że działania były długotrwałe i uporczywe, że polegały na nękaniu lub zastraszaniu, że powodowały zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu oraz że wywołały u pracownika określony skutek – zaniżoną ocenę własnej wartości zawodowej bądź rozstrój zdrowia.

Nowelizacja fundamentalnie zmienia to podejście. Po zmianach mobbing oznacza zachowanie polegające na uporczywym nękaniu pracownika, przy czym:

uporczywość definiowana jest jako zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe;
przepisy wprost wskazują, że ocena zachowania nie zależy już od intencjonalności działania sprawcy ani od wystąpienia konkretnego skutku zdrowotnego;
zachowania mobbingowe mogą mieć charakter fizyczny, werbalny lub pozawerbalny (np. gesty, komunikacja elektroniczna);
mobbingu może dopuścić się nie tylko przełożony – przepisy obejmują teraz również osoby na równorzędnym stanowisku, podwładnych, a nawet osoby świadczące pracę na innej podstawie (np. zleceniobiorcy, współpracownicy B2B).

Ustawa wprowadza przy tym przykładowy katalog zachowań mobbingowych, takich jak:

upokarzanie lub uwłaczanie;
zastraszanie;
nieuzasadniona krytyka;
ośmieszanie pracownika;
utrudnianie wykonywania obowiązków;
·zolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu;
zaniżanie oceny przydatności zawodowej.

Ważna zmiana na korzyść pracodawców: Nowe przepisy wyraźnie wyłączają z pojęcia mobbingu uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania pracodawcy – w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy oraz krytykę pracy. Przepis ten stanowi swoistą „tarczę” dla pracodawców, którzy rzetelnie i w sposób właściwy zarządzają pracownikami, przed fałszywymi zarzutami.

ZMIANY W ZAKRESIE DYSKRYMINACJI I MOLESTOWANIA

Nowelizacja istotnie poszerza katalog form dyskryminacji w zatrudnieniu. Dotychczasowe przepisy odnosiły się do dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej. Po zmianach przepisy wprost wprowadzają dwa nowe pojęcia:

Dyskryminacja przez skojarzenie – polega na nierównym traktowaniu pracownika ze względu na cechę charakterystyczną innej osoby, z którą pracownik jest powiązany. Przykład: pracownik jest traktowany gorzej, ponieważ wychowuje dziecko z niepełnosprawnością lub opiekuje się chorym rodzicem.

Dyskryminacja przez założenie – polega na nierównym traktowaniu pracownika ze względu na cechę, którą mu się mylnie przypisuje. Przykład: pracownik jest szykanowany, ponieważ część współpracowników błędnie zakłada, że należy do określonej grupy etnicznej lub orientacji seksualnej.

Ustawa doprecyzowuje ponadto pojęcie dyskryminacji wielokrotnej, definiując ją jako naruszenie zasady równego traktowania powtarzalne z tej samej przyczyny lub z wielu przyczyn jednocześnie, bądź naruszenie jednokrotne z wielu przyczyn naraz.

Novum stanowi też ujednolicenie standardów oceny molestowania zwykłego i molestowania seksualnego. Do tej pory formy – fizyczna, werbalna i pozawerbalna – były precyzyjnie opisane tylko dla molestowania seksualnego. Nowelizacja zrównuje standardy dla obu rodzajów molestowania: oba będą oceniane jednakowo surowo, niezależnie od formy wyrażenia.

WYŻSZE ZADOŚĆUCZYNIENIA DLA PRACOWNIKÓW

Jedną z najbardziej odczuwalnych w praktyce zmian jest podwyższenie minimalnych kwot zadośćuczynienia za mobbing i dyskryminację.

W przypadku mobbingu:
Pracownik, który doznał mobbingu, może żądać zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przy minimalnym wynagrodzeniu w 2026 r. wynoszącym 4 806 zł minimalna kwota zadośćuczynienia wynosi 28 836 zł brutto. Alternatywnie pracownik może dochodzić odszkodowania obejmującego poniesioną szkodę majątkową.

Nowością jest wprost wskazana w przepisach możliwość regresu pracodawcy wobec sprawcy: pracodawca, który wypłaci zadośćuczynienie lub odszkodowanie, ma prawo dochodzić zwrotu tych kwot od osoby, która faktycznie dopuściła się mobbingu, np. od konkretnego kierownika czy współpracownika.

W przypadku dyskryminacji:
Ustawa zróżnicowała wysokość zadośćuczynienia w zależności od charakteru naruszenia:

dyskryminacja incydentalna (jednorazowe naruszenie): zadośćuczynienie nie niższe niż jednokrotność minimalnego wynagrodzenia (w 2026 r. - 4 806 zł);
dyskryminacja wielokrotna: zadośćuczynienie nie niższe niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia (w 2026 r. - 14 418 zł).

NOWE OBOWIĄZKI PRACODAWCÓW

Nowelizacja nie poprzestaje na nowych definicjach i kwotach zadośćuczynień. Nakłada na pracodawców konkretne, aktywne obowiązki w zakresie przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji.

Nowy model działania – trzy filary

Zgodnie ze znowelizowanym art. 94³ § 1 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany aktywnie i stale przeciwdziałać mobbingowi przez stosowanie w szczególności:

Działań prewencyjnych – zapobieganie mobbingowi, szkolenia i edukacja pracowników;
Wykrywania mobbingu – monitoring, procedury zgłaszania skarg i reagowanie na sygnały;
Działań naprawczych i wsparcia – pomoc osobom dotkniętym mobbingiem oraz działania korygujące zachowania.

Obowiązek formalizacji – regulamin pracy lub obwieszczenie

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników są zobowiązani do ujęcia zasad przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu dóbr osobistych pracowników w regulaminie pracy (lub w układzie zbiorowym pracy albo w odrębnym obwieszczeniu). Dotyczy to w szczególności:

reguł i procedur przeciwdziałania naruszaniu godności pracownika;
procedur przeciwdziałania dyskryminacji;
zasad przeciwdziałania mobbingowi;
kanałów i zasad zgłaszania naruszeń.

„Tarcza” dla pracodawców

Ustawa wprowadza istotne uprawnienie dla pracodawców, którzy efektywnie wdrożą politykę antymobbingową: możliwość uwolnienia się od odpowiedzialności finansowej za mobbing, jeżeli pracodawca wykaże, że:

podjął realne i skuteczne działania prewencyjne; oraz
mobbingu nie dopuściła się osoba zarządzająca pracownikiem ani osoba w nadrzędnej pozycji służbowej wobec poszkodowanego.

Rozwiązanie to premiuje pracodawców, którzy rzeczywiście i aktywnie dbają o kulturę organizacyjną.

Termin wdrożenia: Pracodawcy mają 6 miesięcy od dnia wejścia ustawy w życie (tj. do 5 maja 2027 r.) na dostosowanie regulaminów pracy lub wydanie stosownych obwieszczeń.

PRZEPISY PRZEJŚCIOWE

Ważną kwestią praktyczną są zasady intertemporalne. Znowelizowane przepisy mają zastosowanie również do:

wielokrotnego naruszenia zasady równego traktowania, które rozpoczęło się przed dniem wejścia ustawy w życie i trwało po tym dniu;
uporczywego nękania pracownika, które rozpoczęło się przed wejściem ustawy w życie i trwało po tym dniu.

Oznacza to, że pracodawcy nie mogą zwlekać z wdrożeniem nowych procedur w przekonaniu, że nowe przepisy dotyczyć będą wyłącznie zachowań zapoczątkowanych po 5 listopada 2026 r.

PODSUMOWANIE – CO TO OZNACZA DLA FIRMY?

Nowelizacja Kodeksu pracy z 2026 r. to zmiana, której pracodawcy nie mogą zignorować. Uproszczone definicje, nowe formy dyskryminacji, znacznie wyższe kwoty zadośćuczynień i sformalizowany obowiązek posiadania polityki antymobbingowej sprawiają, że bierne podejście do tematu staje się ryzykowne finansowo i reputacyjnie.

Rekomendowane działania dla pracodawców – lista kontrolna

✅ Przegląd obowiązującej procedury antymobbingowej i antydyskryminacyjnej – ocena, czy odpowiadają nowym wymogom ustawy.

✅ Aktualizacja regulamin pracy – uwzględnienie zasad i procedur wymaganych przez nową ustawę

✅ Wdrożenie lub aktualizacja kanałów zgłaszania skarg – zapewnienie pracownikom bezpiecznego i dostępnego sposobu zgłaszania naruszeń.

✅ Przeprowadzenie szkolenia dla kadry zarządzającej i HR – menedżerowie muszą znać nową definicję mobbingu, a zwłaszcza granicę między uzasadnioną krytyką pracy a mobbingiem.

✅ Monitorowanie ryzyka psychospołecznego – wdrożenie regularnych mechanizmów wykrywania nieprawidłowości w środowisku pracy.

✅ Zadbanie o dokumentację – skuteczna polityka antymobbingowa to nie tylko dokumenty, ale dowód ich stosowania w praktyce.

Termin: wszystkie powyższe działania powinny zostać wdrożone do 5 maja 2027 r.

Masz pytania dotyczące nowych przepisów lub potrzebujesz wsparcia przy aktualizacji polityki antymobbingowej w Twojej firmie? Zapraszam do kontaktu – pomogę przygotować się na nowe regulacje.

Zachęcam do zapoznania się z innymi artykułami dotyczącymi prawa pracy:

Nowe przepisy o mobbingu i dyskryminacji w miejscu pracy